التنظيم والإدارة توضح كيفية إعداد تقارير تقويم الأداء بزراعة البحيرة

عقد اليوم بالقاعة الكبرى بمديرية الزراعة بالبحيرة ، اجتماع خاص لشرح وتوضيح كيفية إعداد تقارير تقويم الأداء للعاملين بقطاع الزراعة ، برئاسة المهندس بدر محمد بدر وكيل الوزارة ، وحضور الدكتور محمد السيد نوار مدير عام الزراعة ، والمهندس إبراهيم القصاص مدير عام التعاون الزراعى ، والمحاسب عادل محمد عبد السلام مدير إدارة الموارد البشرية بمديرية الزراعة ، والأستاذ حسن خطاب مدير عام إدارة التفتيش بمديرية التنظيم والإدارة ، ومديري الإدارات الزراعية بالمراكز والمراقبات والإدارة العامة للتعاون الزراعى والإدارات التابعة لها .

بدأ الاجتماع بكلمة للمهندس بدر محمد بدر وكيل وزارة الزراعة بالبحيرة ، رحب فيها بالحضور ، ومهنئا بقرب حلول شهر رمضان المعظم ، ووجه بضرورة الالتزام بالتعليمات الواردة بشأن تقويم أداء العاملين بقطاع الزراعة بمحافظة البحيرة ، كما شدد على عدم المجاملة فى درجات تقويم الأداء على أن يكون تقويم الأداء فعلى وبناء على ما تم انجازة من أعمال خلال العام حتى يحصل كل زى حق على حقه .

و قال حسن خطاب مدير عام إدارة التفتيش بمديرية التنظيم والإدارة بالبحيرة ، ان قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 حدد قواعد وضوابط "تقويم الأداء" للموظفين والعاملين بالجهاز الإدارى للدولة الخاضعين لأحكامه، وهى ان تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها، و يكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل ، يكون الأداء العادى هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها ، و يكون تقويم الأداء بمرتبه ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف ، و يقدر تقويم أداء الموظف الذى لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد، أو للاستدعاء للاحتياط، أو للاستبقاء، أو للمرض، أو لإجازة رعاية الطفل، أو لعضوية أحد المجالس النقابية، أو لعضوية مجلس النواب، بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.

وأضاف المحاسب عادل محمد عبد السلام حجازى مدير إدارة الموارد البشرية ن بأنة يتم تقويم الموظف بصورة دورية مرتين فى العام ويتم إخطاره بتقرير بتقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه ، و يكون تظلم الموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة ، و يكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات، تُنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت ، و يُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويجب على إدراة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى.

وأشار " عادل حجازى " إلى أنه لا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه ، و يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته لمدة سنة، وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر ، و إذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية، وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد و تنتهى لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالى لتاريخ صدور آخر تقرير نهائى مع حفظ حقهم فى المعاش.